О проблеме управления компетенциями операторов ТП в свете внедрения системы профессиональных стандартов

Все усложняющиеся производственные процессы повышают требования к качеству работников, определяемому уровнем их образования и подготовки, приобретенными ими компетенциями , опытом, историей трудовой деятельности. Уровень компетенций в соотнесении с профессиональными требованиями к работнику определяют его квалификацию. В развитых экономиках рынок труда быстро превращается в рынок квалификаций. Но этот процесс невозможен без развитых инструментов объективного измерения текущего уровня компетенций работников с целью выявления возможных негативных тенденций, выработки плана укрепления и дальнейшего развития компетенций.

В условиях существенного сокращения трудоспособного населения России и необходимости резкого повышения производительности труда в ведущих отраслях экономики проблема развития компетенций становится ключевой. Ее решение связывается с введением в действие системы профессиональных стандартов (ПС) , что предусмотрено ФЗ №122 от 02.05.2015 г. и затрагивает ≥40% занятого населения страны (порядка 30 млн. чел.). Правила разработки стандартов (Постановление Правительства РФ от 22.01.2013) предполагают их использование для организации обучения и аттестации работников, разработки эффективных должностных инструкций , присвоения тарифных разрядов и установления системы оплаты труда. Разрабатывать стандарты предлагается работодателям и их объединениям, профессиональным сообществам, некоммерческим организациям с участием образовательных учреждений. ПС могут иметь несколько уровней (национальный, отраслевой, корпоративный). В то же время с учетом темпов технологических изменений ведущие корпорации начали формировать собственные стандарты, регламентирующие труд работников – среди них, ЛУКОЙЛ, Роснефть, Газпром, «ОАК», РОСНАНО, «Росатом», «Базовый элемент».

ПС имеют модульную структуру и содержат отдельные элементы деятельности работника – трудовые функции. Каждая функция определяется набором необходимых для ее выполнения компетенций, среди которых выделяют профессиональные (связанные именно с профессиональной деятельностью), надпрофессиональные или сквозные (относящиеся, например, к охране труда и промышленной безопасности, профессиональным коммуникациям и пр.) и так называемые ключевые, связанные с индивидуальными когнитивными характеристиками работника . Последние, хоть и представляются чрезвычайно ценными в современных условиях труда, сложно развиваемы в формальных образовательных программах, оставаясь по преимуществу личностной задачей. Таким образом, ПС ориентированы на профессиональные и надпрофессиональные компетенции.

Компетенции разных типов могут аттестоваться различными оценочными средствами – тестовыми заданиями (с выбором ответа или с открытым ответом, на установление соответствия или последовательности), практическими кейсами, наблюдениями за исполнением функций, пр. Так, знания (как профессиональные, так и надпрофессиональные) вполне достоверно оцениваются тестами. В то же время умения в целом должны оцениваться с помощью практико-ориентированных инструментов, таких как профессиональные испытания, выполнение трудовых функций или действий в реальных и моделируемых условиях. При этом оцениваться может как сам трудовой процесс (когда значим временной фактор деятельности, а ее результат имеет отсроченный характер), так и результат труда, когда процесс получения продукта не важен или процедуру наблюдения за процессом трудно реализовать.

Упомянутые оценочные средства призваны определять соответствие сотрудника определенному уровню квалификации и спрогнозировать перспективы его профессионального развития. Основные требования к ним изложены в нормативных документах . Оценочные средства позволяют аттестовать и по результатам аттестации подтвердить уровень квалификации работников, что стимулирует непрерывный процесс обучения профессионала в течение всей трудовой деятельности.

Анализ уже многолетней и непростой истории развития системы ПС не входит в цели настоящей статьи. Авторы принимают как данность, что во исполнение требований закона порядка 2 тыс. ПС будет разработано к исходу 2020 г. (большая их часть уже появилась) и их внедрению в практику управления персоналом нет альтернативы. По мере перевода проблемы в практическую область все важнее становится создание надежных оценочных средств различных компетенций. Основные сложности при этом связаны с оценкой практических (деятельностных или процедуральных) компетенций, требующих особого подхода. К счастью, современные системы моделирования позволяют широко использовать для этих целей компьютерные тренажеры, системы автоматизированного обучения работников, системы виртуальной и дополненной реальности (VR/AR).

В статье В.М. Дозорцева, В.А. Назина (АО «Хоневелл»), Е.С. Баулина (ООО «Центр цифровых технологий» МФТИ) "О проблеме управления компетенциями операторов ТП в свете внедрения системы профессиональных стандартов" обсуждаются продвинутые средства оценки практических компетенций оперативного персонала ТП, методика их применения к аттестации персонала, возможности покрытия ими ключевых практических компетенций в разрезе ПС. Вначале дается обзор методов оценки работы обучаемого на компьютерных тренажерах. Затем на примере содержательной технологической ситуации выявляется и обосновывается принципиальное сходство структуры ПС и структуры тренировочного упражнения в тренажере и в других системах автоматизированного обучения. В завершении описывается прототип АСУ компетенциями персонала, учитывающей требования ПС.

Статья опубликована в журнале "Автоматизация в промышленности", 2019, №10.